Bild: Zwei Frauen beim Gespräch

Weibliche Führung gefragt

Rund die Hälfte der Menschheit ist weiblich. Im Berufsleben spiegelt sich die zahlenmäßige Gleichheit allerdings (noch) nicht wider. Im europäischen Vergleich sind Frauen in Führungspositionen in Deutschland immer noch eine Seltenheit. Dadurch bleibt wichtiges Potential ungenutzt.

Schon seit langer Zeit setzen wir uns bei E.ON dafür ein, mit gezielten Maßnahmen den Anteil weiblicher Fach- und Führungskräfte im Unternehmen zu erhöhen.

Chancengleichheit herzustellen ist ein klarer Bestandteil unserer Unternehmensstrategie. Denn wir wollen auch in Zukunft ein Top-Arbeitgeber sein.

Schwerpunkt: Gender Diversity

Rund die Hälfte der Menschheit ist weiblich. Im Berufsleben spiegelt sich die zahlenmäßige Gleichheit allerdings (noch) nicht wider. Bei E.ON - wie bei vielen anderen Unternehmen - ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen gering. 32 Prozent der Beschäftigten bei E.ON sind derzeit Frauen. Der Anteil an weiblichen Führungskräften liegt Q2/2016 konzernweit bei 18,9 Prozent, deutschlandweit bei 15,1 Prozent. Damit haben wir unser selbstgestecktes konzern-und auch deutschlandweites Jahresziel übertroffen.

Studien belegen, dass nicht die Anzahl der Programme, sondern die richtige Auswahl und Qualität der Umsetzung entscheidend ist. Mit dem im Jahr 2010 gestarteten konzernweiten Gender-Diversity-Projekt zur Umsetzung von Geschlechtergerechtigkeit ist E.ON hier auf dem richtigen Weg. Das Programm definiert anspruchsvolle, aber realistische Ziele für die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen und legt unterstützende Maßnahmen wie Mentoringprogramme fest. Diese sind:

Leistungsfähig bleiben, Angebote nutzen

Beruflicher Erfolg setzt mehr voraus als eine gezielte Karriereförderung - auch private Anforderungen müssen mit den beruflichen vereinbar sein. Dies gilt besonders für Frauen, die traditionell noch immer stärker in der Kinderbetreuung sowie der Pflege von Angehörigen engagiert sind, wie Analysen des "Sozio-oekonomischen Panels" am DIW belegen. Um unsere Gender-Diversity-Ziele zu erreichen, haben sowohl die globalen als auch die regionalen Einheiten eigene Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeiter entwickelt - von flexiblen Arbeitszeitmodellen über Wiedereingliederungsmaßnahmen nach der Elternzeit bis zur Hilfe bei der Suche nach Betreuungsmöglichkeiten. Auch unser umfangreiches Fitness- und Präventionsangebot sowie die Förderung des generationenübergreifenden Wissensaustauschs tragen dazu bei, die Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiter langfristig zu erhalten.