Bild: Zwei Frauen beim Gespräch

Weibliche Führung gefragt

Rund die Hälfte der Menschheit ist weiblich. Im Berufsleben spiegelt sich die zahlenmäßige Gleichheit allerdings (noch) nicht wider. Im europäischen Vergleich sind Frauen in Führungspositionen in Deutschland immer noch eine Seltenheit. Dadurch bleibt wichtiges Potential ungenutzt.

Schon seit langer Zeit setzen wir uns bei E.ON dafür ein, mit gezielten Maßnahmen den Anteil weiblicher Fach- und Führungskräfte im Unternehmen zu erhöhen.

Um diesen Anteil zu erhöhen und das vorhandene Potenzial bestmöglich auszuschöpfen, hat E.ON sich, im Rahmen der DAX30 Initiative, ein ambitioniertes Ziel gesetzt: Bis 2015 sollen konzernweit 16 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt sein, bis 2020 sollen 25 Prozent erreicht werden. E.ON in Deutschland will als konkrete Wegmarke dorthin, bis Ende 2016 auf 14 Prozent Frauen im Management kommen. Diese freiwillige Selbstverpflichtung ist eine europaweit bisher einmalige Initiative der DAX30 Unternehmen.

Chancengleichheit herzustellen ist ein klarer Bestandteil unserer Unternehmensstrategie. Denn wir wollen auch in Zukunft ein Top-Arbeitgeber sein.

Schwerpunkt: Gender Diversity

Knapp 30 Prozent der Beschäftigten bei E.ON sind derzeit Frauen. Der Anteil an weiblichen Führungskräften konnte gegenüber dem Vorjahr konzernweit weiter auf 14,1 Prozent gesteigert werden, deutschlandweit liegt er bei 11,3% gegenüber 10,1 Prozent in 2012. Aber damit sind wir noch nicht zufrieden: Unser Ziel ist es, diesen Anteil für den Gesamtkonzern mehr als zu verdoppeln. Als eine konkrete Wegmarke dorthin wollen wir in Deutschland bis Ende 2016 auf 14 Prozent Frauen im Management kommen. Das ist ein erster wichtiger Meilenstein.

Studien belegen, dass nicht die Anzahl der Programme, sondern die richtige Auswahl und Qualität der Umsetzung entscheidend ist. Mit dem im Jahr 2010 gestarteten konzernweiten Gender-Diversity-Projekt zur Umsetzung von Geschlechtergerechtigkeit ist E.ON hier auf dem richtigen Weg. Das Programm definiert anspruchsvolle, aber realistische Ziele für die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen und legt unterstützende Maßnahmen wie Mentoringprogramme fest. Diese sind:

Leistungsfähig bleiben, Angebote nutzen

Beruflicher Erfolg setzt mehr voraus als eine gezielte Karriereförderung - auch private Anforderungen müssen mit den beruflichen vereinbar sein. Dies gilt besonders für Frauen, die traditionell noch immer stärker in der Kinderbetreuung sowie der Pflege von Angehörigen engagiert sind, wie Analysen des "Sozio-oekonomischen Panels" am DIW belegen. Um unsere Gender-Diversity-Ziele zu erreichen, haben sowohl die globalen als auch die regionalen Einheiten eigene Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeiter entwickelt - von flexiblen Arbeitszeitmodellen über Wiedereingliederungsmaßnahmen nach der Elternzeit bis zur Hilfe bei der Suche nach Betreuungsmöglichkeiten. Auch unser umfangreiches Fitness- und Präventionsangebot sowie die Förderung des generationenübergreifenden Wissensaustauschs tragen dazu bei, die Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiter langfristig zu erhalten.